Als HR-manager en HR-medewerker heb je vaak een breed portfolio en voer je regie over talrijke HR-gerelateerde taken zoals recruitment, loopbaanontwikkeling, opleiding & training, medewerkerstevredenheid en absentie vermindering. In vrijwel alle sectoren is er sprake van een tekort aan medewerkers. De kans is groot dat dit in jouw organisatie ook het geval is. In dit blog inspireren we je graag met een aantal tips om meer succes te behalen met het werven van nieuwe collega’s.
Recruitment is vaak een belangrijk aandachtsgebied dat onder jouw verantwoordelijkheden als HR-manager en HR-medewerker valt. In veel organisaties wordt recruitment uitbesteed aan een professioneel recruitment bureau. Althans, je vermoedt dat dit een professioneel bureau is. Gaandeweg zal blijken in hoeverre dit klopt. Soms komt het voor dat een recruitment bureau gewoon cv’s schuift, zonder echt goed haar huiswerk gedaan te hebben. En hiervoor ben je hen een stevige commissie van 15%-25% van het jaarsalaris van een kandidaat verschuldigd.
Gelukkig zijn er ook echte professionele partijen die je als HR-manager volledig geruststellen, maar die moet je wel weten te vinden. Waar het uiteindelijk om gaat, is dat je nieuw talent aantrekt dat voor langere tijd aan je organisatie verbonden is en dat dit proces het liefst niet al te lang duurt. Wat ons opvalt is dat steeds meer organisaties het recruitment proces naar binnen halen en dit zelf organiseren. Overweeg je zelf het recruitment proces te gaan doen, of deed je dit al? Vind je het lastig om hierin je weg te vinden of de juiste keuzes te maken? Lees dan hoe onze 7 tips die jou als HR-manager en HR-medewerker kunnen helpen bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers.
7 adviezen voor succesvolle recruitment
1: Vraag bestaande medewerkers waarom ze graag voor de organisatie werken
Wat is er zo leuk aan jullie bedrijf? Waarom werken medewerkers graag bij jullie? Daar is een rode draad in te herkennen. Deze redenen kunnen ook voor kandidaten die potentieel op zoek zijn, interessant zijn op het gebied van recruitment. Laat het een aantal medewerkers uitleggen in een kort filmpje en plaats dit op je vacaturepagina.
2: Goede mensen hebben goede mensen om zich heen
Veel mensen hebben soortgelijke mensen om zich heen. Iemands netwerk bestaat vaak uit mensen met vergelijkbare eigenschappen. Talentvolle mensen hebben vaak ook talentvolle kennissen, relaties, vrienden, etc. Betrek dan ook de beste mensen uit je organisatie bij het recruitment proces. Wie kennen zij? Geef ze de opdracht hierover na te denken en herhaal dit proces over een langere periode. De kans is groot dat ze je kunnen helpen met een of meerdere connecties.
3: Vraag je online marketeer je te ondersteunen bij het recruitment proces
Zie het aantrekken van nieuw talent voor de organisatie als het aantrekken van nieuwe klanten. Klanten wil je graag enthousiasmeren om producten of diensten bij je af te nemen. Daarvoor wordt online enthousiast over het product gesproken, een mooie productbeschrijving gemaakt, noem maar op. Waarom doe je dit niet op eenzelfde manier bij het aantrekken van talent voor recruitment?
4: Stuur regelmatig op je recruitment resultaten
Soms gebeurt het dat er na het online posten van een vacature wordt afgewacht en men pas na een paar weken teleurstellend kijkt naar het resultaat van de online vacature. Kijk al eerder naar het aantal views, laat je marketeer een heatmap maken van de vacaturepagina. Dit is een overzicht van de onderdelen van de pagina die het meest en langst bekeken worden. Kijk waar men afhaakt en vraag je af wat je daar anders zou kunnen doen, vooral met betrekking tot recruitment.
5: Maak een DISC-teamprofiel van het team waarin de kandidaat terecht komt
Met een DISC-analyse krijg je inzicht in iemands gedragsvoorkeursstijlen. Welk gedrag is waarneembaar voor anderen? Hoe reageert iemand bijvoorbeeld onder druk? Wat zijn iemands sterke kanten? Ook krijg je met een DISC-analyse inzicht in zijn of haar manier van communiceren. De DISC-analyse zegt ook veel over de manier van samenwerken met anderen. Door je teamleden een DISC-analyse te laten invullen en van de resultaten een DISC-teamprofiel te maken, krijg je inzicht in de reeds aanwezige en overheersende DISC-stijlen binnen het team. Je kunt dan ook zien wat er ontbreekt in het team. Hierop kun je je recruitment afstemmen. Zoek je straks iemand die meer hetzelfde is, van wat er al aanwezig is in het team, of juist iemand die aanvullend is aan het team?
6: Breng de gedragsvoorkeursstijl van je kandidaat in beeld
Laat je kandidaat zelf ook een DISC-analyse invullen, zodat duidelijk wordt welke gedragsvoorkeursstijlen de persoon heeft. In combinatie met het teamprofiel dat je opgesteld hebt, kun je zien wat deze kandidaat qua gedrag toevoegt aan het team, vooral in het kader van recruitment. Ook krijg je met de DISC-analyse een indruk hoe deze toekomstige collega zal omgaan met klanten, collega’s en andere betrokkenen. En dat is handig om vooraf te weten, omdat bepaald gedrag in de ene functie wenselijker is dan een ander type gedrag. (Bijvoorbeeld een introverte S of C stijl is in een commerciële functie vaak minder effectief dan een extraverte I/D stijl).
Bij het invullen van vacatures wordt vaak de nadruk gelegd op de hardere criteria zoals opleiding en werkervaring en tellen zachtere criteria zoals gedrags- en communicatiestijl minder zwaar in het kader van recruitment. En dat is enorm jammer! Weliswaar maak je waarschijnlijk inhoudelijk dan een goede keuze, maar kan het zijn dat er van de kandidaat in de praktijk ander gedrag wordt verwacht dan waar zijn of haar voorkeur naar uitgaat. Dit kan leiden tot een enorm energielek of zelfs een gedemotiveerde werknemer.
7: Achterhaal wat je kandidaat drijft
Dit is misschien nog wel onze belangrijkste tip in het proces van recruitment en het aantrekken van nieuw talent. Wat motiveert jouw kandidaat nu echt? Waarvoor komt deze persoon in beweging? Wanneer een kandidaat zijn of haar drijfveren in de functie kwijt kan, dan ontstaat er bevlogenheid en gaan dingen min of meer vanzelf.
Onderzoek toont aan dat mensen die zich bewust zijn van hun drijfveren en hiernaar handelen, meer succes ervaren dan anderen die zich hier niet bewust van zijn. Het omgekeerde is ook waar. Op het moment dat mensen een beroep moeten doen op hun laagste drijfveren, dan kost dit de persoon enorm veel energie. Door het invullen van een drijfverenanalysebreng je als HR- professional de drijfveren eenvoudig in beeld en kan je het selectiegesprek op een effectievere manier aangaan, dit helpt bij het recruitment proces. Door in het gesprek de drijfveren van een kandidaat te bespreken, kun je tot een meer onderbouwde keuze komen wat uiteindelijk leidt tot een duurzamer resultaat: een nieuwe collega die doet waar hij of zij echt voor gemotiveerd is.
