Valkuilen binnen DISC
De DISC analyse is een populair hulpmiddel dat ingezet wordt in trainingen en coachingssessies. Het geeft op een toegankelijke wijze inzicht in gedragsstijlen en communicatievoorkeuren. Maar zoals bij elk instrument, ligt de effectiviteit ervan in het juiste gebruik. In deze blog richten we ons op de DISC valkuilen, van het inzetten van het DISC model en kijken we ook naar hoe je juist effectief kan werken met DISC.
1. Het labelen van personen:
Eén van de grootste DISC valkuilen is het van iemand in een hokje plaatsen. “Jij bent rood” leidt tot stereotypering en doet geen recht aan iemand als persoon. Bij de DISC analyse gaat het om een beschrijving van voorkeursgedrag en dus niet hoe iemand is. Ook hebben mensen vaak niet één voorkeursgedragsstijl maar meerdere. Het is goed om te beseffen dat het beeld dus genuanceerder ligt en dat DISC als hulpmiddel dient om het gesprek met elkaar aan te gaan.
2. Een DISC analyse als vaststaand feit beschouwen:
De DISC profielen zijn geen vaststaande feiten; het geeft een beeld van iemands huidige voorkeursgedrag. Gedrag kan veranderen door ervaring, leren en ontwikkeling. Het is dan ook belangrijk om DISC te gebruiken als een flexibele handleiding voor ontwikkeling. En niet als definitieve categorisering van iemands persoonlijkheid.
3. Te sterk vertrouwen op DISC voor selectie
DISC kan heel nuttig zijn bij het begrijpen van iemands communicatiestijl. Het geeft een beeld van hoe iemand overkomt op anderen, welke kwaliteiten deze persoon meeneemt en welke mogelijke aandachtspunten voor ontwikkeling er zijn. Het kan alleen niet het enige criterium zijn waarop je beslist iemand wel of niet aan te nemen. Het is goed om naar meerdere aspecten te kijken zoals iemands drijfveren en daarmee motivatie en niet te vergeten opleiding en werkervaring.
4. Verwaarlozing van culturele verschillen
Culturele achtergronden spelen een belangrijke rol in hoe individuen zich gedragen en communiceren. Dit kan dus impact hebben op DISC-resultaten. Voor een trainer en coach is het goed om hier bewust van te zijn en rekening te houden met culturele nuances. Hieraan voorbij gaan zorgt voor minder begrip en waardering van de teamleden.
5. DISC gebruiken voor strikte roltoewijzing
Het kan beperkend werken als je mensen alleen in rollen plaatst op basis van hun DISC profiel. Het stimuleren van flexibiliteit en het aanmoedigen van mensen om buiten hun comfortzone te treden, bevordert groei en ontwikkeling. Daarnaast zijn persoonlijke drijfveren ook belangrijk als het gaat of iemand op zijn plek zit of niet.
6. DISC gebruiken zonder vervolgacties
DISC inzetten zonder vervolgacties is een gemiste kans. Bij ontwikkelplannen, coachingssessies of teamontwikkelingzorgt DISC voor inzicht en bewustwording. Om stappen te maken, is het essentieel dat de inzichten toegepast zijn en er vervolg afspraken gemaakt zijn. Hiermee bevorder je groei en ontwikkeling.
Hoe kan DISC dan wel helpen
Er zijn meer kernkwaliteiten dan valkuilen binnen DISC. DISC moet geen middel zijn om individuen te labelen of categoriseren, maar een dynamisch instrument dat inzicht en bewustwording kan bevorderen. Om DISC effectief in te zetten is het essentieel dat trainers en coaches zich richten op de ontwikkelingsmogelijkheden die het biedt. Door mensen inzicht te geven in hun eigen gedragsvoorkeuren, leren ze hoe ze effectiever kunnen communiceren, beter kunnen samenwerken met anderen en hun eigen gedrag kunnen aanpassen in verschillende situaties.
Het is belangrijk om de DISC analyse te gebruiken als een startpunt voor continue ontwikkeling. Het inzetten van follow-up sessies bij teams en individuen draagt bij aan de effectiviteit ervan. Dit zorgt ervoor dat de inzichten uit de analyse omgezet kunnen worden in concrete acties en ontwikkelplannen.
Bij DISC gaat het er niet om mensen in hokjes te plaatsen, maar om hen handvatten te bieden om zowel individueel als in teamverband te groeien en te excelleren. Met deze benadering kan DISC echt een bijdrage leveren aan persoonlijke en professionele ontwikkeling.
